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Scheinselbständigkeit kann vermieden werden

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Scheinselbständigkeit kann vermieden werden

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Der Verdacht der Scheinselbständigkeit kann vermieden werden

Zweifel über die Art der Beschäftigung können beim Statusfeststellungsverfahren zur Einstufung der Scheinselbständigkeit führen. Leider gibt es noch keine rechtssichere Definition, was nicht zuletzt an der Vielseitigkeit der selbständigen Arbeit liegen kann.

Daher war es eine wichtige Entscheidung des Bundessozialgerichts in einem Urteil vom 31. März 2017 die Höhe des Honorars in Relation zum Verdienst von vergleichbaren Angestellten als Kriterium für eine Selbständigkeit zu werten. Ergänzend können Freiberufler und Auftraggeber durch die Erfüllung weitere Kriterien dafür Sorge tragen, dass ein Verdacht der Scheinselbständigkeit erst gar nicht aufkommt.

Scheinselbständigkeit vermeiden – mein Beitrag als Freiberuflerin

  • Ich habe ein Logo und eigenes CD, mit dem ich nach außen auftrete, so dass mich die Öffentlichkeit als „Unternehmerin“ wahrnehmen kann.
  • Ich erstelle Angebote, Rechnungen und führe Preisverhandlungen durch. Zudem unterhalte ich eine eigene Betriebsorganisation mit Buchhaltung inkl. UST-Voranmeldungen und Gewinnrechnungen. Im Rahmen meiner Geschäftstätigkeit schließe ich auf eigenem Risiko Verträge ab. Dadurch trete ich als ordentliche Geschäftsfrau in Erscheinung.
  • Um mein Business-Netzwerk zu pflegen, betreibe ich eine passwortgeschützte CRM-Datenbank, bin Mitglied in einer Community und betreibe aktive Netzwerkpflege auf LinkedIn und anderen Plattformen sowie durch den Besuch von Veranstaltungen.
  • Meine Weiterbildungsaufwände trage ich selbst.
  • Ich besitze eigene Räumlichkeiten und eine technische Büro-Ausstattung, die es mir ermöglicht, nach meinem Belieben an unterschiedlichen Orten arbeiten zu können. Wenn ich mit der Hard- und Software des Kunden arbeite, dann geschieht dies ausschließlich aus dem Grund, das Sicherheitsrisiko des Kunden zu verringern und meinen Auftrag erfüllen zu können.

Mein Verhalten beim Auftraggeber:

  • Im Büro des Kunden trage ich ein Namensschild mit meinem Logo, das mich im Falle einer Betriebsprüfung direkt als Externe ausweist.
  • Am Telefon melde ich mich nicht mit dem Firmennamen des Kunden und weise den Kontakt darauf hin, dass ich eine externe Mitarbeiterin bin.
  • Im E-Mail-Verkehr ist in der Signatur für jeden zu erkennen das ich „Externe“ bin.
  • Ich nehme nur an Meetings teil, die für den Auftrag relevant sind.

Scheinselbständigkeit vermeiden – Ihr Beitrag als Auftraggeber:in

  • Die freiberufliche Mitarbeiterin unterliegt keiner Weisung und ist in ihrer Zeiteinteilung frei. Sie kann aber in ihrer Zeitplanung freiwillig und seviceorientiert Rücksicht auf das Projekt nehmen.
  • Die freiberufliche Mitarbeiterin wird minimalistisch mit Betriebsmitteln ausgestattet, die dazu dienen die Sicherheit des Unternehmens, die Geheimhaltung des Firmenwissens und die Auftragserfüllung zu gewährleisten. Der Auftraggeber investiert nicht in die Ausstattung der Betriebsstätte der Freiberuflerin.
  • Die freiberufliche Mitarbeiterin ist nicht in der Organisation integriert und hat keine Weisungsbefugnis. Sie kann aber die fachliche Leitung über ein Team inne haben.
  • Die freiberufliche Mitarbeiterin erfasst ihre Zeit nicht im betrieblichen Zeiterfassungssystem sondern führt eine eigene Projektdokumentation.
  • Der Name der freiberuflichen Mitarbeiterin taucht nicht in öffentlichen Telefonbüchern / Kontaktlisten auf. In internen Listen muss sie als externe Mitarbeiter zu erkennen sein.
  • Die freiberufliche Mitarbeiterin darf z.B. in den Büroräumen des Kunden oder auf Messen nicht mit gebrandeter Kleidung des Kunden auftreten, da dies den Anschein erweckt, dass sie angestellt sei.
  • Die freiberufliche Mitarbeiterin erhält keine betrieblichen Vergünstigungen  (z.B. Kantine, Mitarbeiterrabatte, Firmenwagen) und nimmt nicht an Unternehmensfeiern (z.B. Weihnachtsfeier) teil.

Disclaimer

Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine Rechtsbelehrung darstellt und nach besten Wissen und Gewissen verfasst wurde. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an einen Juristen mit entsprechenden Kenntnissen.

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Projektauftrag Vorlage – für den schnellen Projektstart(c) 1STunningART - stock.adobe.com #270961904

Vorlage für den Projektstart – schnelles Onboarding von Externen

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Vorlage für den Projektstart - schnelles Onboarding für Externe

(c) 1STunningART – stock.adobe.com #270961904

Zeit ist Geld

Sobald ein Projekt beschlossen wurde oder eine Leitungsfunktion interimistisch durch einen externen Manager besetzt werden soll, muss alles schnell gehen. Der externe Mitarbeiter soll schnell möglichst starten. Damit das gelingt muss die passende Person zu den anstehenden Aufgaben gefunden werden und sie muss schnell in die Materie hineinwachsen:

  • Welche Themen und Ziele stehen an und sollen in der vorgesehenen Zeit umgesetzt werden?
  • Welches Know-how muss eine Person mitbringen, um diese Aufgabe übernehmen zu können?
  • Welche Eigenschaften muss eine Person haben, damit sie bestimmte Herausforderungen meistern kann?

Mit der „Vorlage für den Projektstart“ sich systematisch vorbereiten

Sie glauben alle Antworten zu den Fragen oben zu kennen? Dann wird Ihnen das Ausfüllen der Vorlage keine Probleme bereiten. Stimmen sie die Antworten mit allen internen Beteiligten ab und sie werden feststellen, wie viele Punkte unterschiedlich wahrgenommen wurden.

Die abgestimmte Vorlage dient zum einen dazu, eine inhaltlich korrekte und vollständige Ausschreibung erstellen zu können und hierüber die externe Mitarbeiterin über alle wichtigen Punkte zu informieren. Das Onboarding einer Externen unterscheidet sich von dem eines neuen festangestellten Mitarbeiters darin, dass es sich stark auf die konkrete Aufgabe bezieht.

Die Einarbeitungszeit einer externen Projektleiterin verkürzt sich signifikant, wenn sie mit Hilfe einer Vorlage, wie sie hier zum Download zur Verfügung steht, schnell in die Thematik eingeführt wird.

Offenheit und konkrete Erwartungen sind die Grundlagen für den Projekterfolg

Je mehr Informationen in der Vorlage für den Projektstart zusammengetragen werden konnten, umso schneller werden sich die externe Mitarbeiterin und die betroffenen Bereiche in die Umsetzung begeben können. Natürlich können Lücken bleiben, aber auch diese Zeigen der neuen Kollegin was noch geklärt werden muss. Die externe kann sich schon am ersten Tag, voll auf das Projekt konzentrieren und kann mit Hilfe der Checkliste mit den ersten Stakeholdern in Kontakt treten.

Beugen sie bewusste oder unbewusste Abwehrmaßnahmen interner Mitarbeiter vor.  Hin-und-wieder hat es den Anschein, dass der eine oder andere Manager oder Mitarbeiter die Fähigkeiten des Externen prüfen wollen. Informationen oder Unterlagen werden zurückgehalten, ganz nach dem Motto „mal sehen, ob er selbst draufkommt!“. Das ist kontraproduktiv und schadet dem Projekt. Mit Hilfe der Projektauftrag Vorlage wird jeder gezwungen seine Informationen zum Start des Projektleiters zur Verfügung zu stellen. Ob die Projektleiterin etwas kann, zeigt sich dann immer noch darüber, wie sie mit den Informationen umgeht.

Viel hilft nicht immer viel

Manchmal werden externe Projektmanager nur mager mit Informationen ausgestattet und ein anderes Mal passiert das Gegenteil: Sie werden mit Dokumenten und Informationen überhäuft, so dass sie allein zum Lesen drei Wochen brauchen.

Das hilft dem Externen nicht, schnell den richtigen Weg zu finden. Daher ist es wichtig, dass sich ein Vorbereitungsteam darüber abstimmt welche Informationen für das Projekt/Aufgabe wichtig sind und wer sie wie bereitstellt.

Keine Zeit für die Projektauftrag-Vorlage?

Die Erfahrung zeigt: Zeit, die zum Projektstart eingespart wird, kommt wie ein Bumerang zu einem späteren Zeitpunkt doppelt zurück. Wie auch immer, die Nutzung einer Projektauftrag-Vorlage ist natürlich freiwillig. Natürlich können Sie auch meine Vorlage als Muster verwenden und den eigenen Bedürfnissen anpassen.

Download – Projektauftrag-Vorlage

Download Excel     

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Führungsstudie Interim Leadership PersonalitiesAIMP

Führungsstudie Interim Leadership Personalities

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Führungsstudie Interim Leadership Personalities - Persönlichkeiten von Interim Manager

(c) ZZM und AIMP

Welche Führungsqualität haben Interim Manager?

Erfolgreiche Führung zeichnet sich u.a. dadurch aus, dass Mitarbeiter zu Höchstleistungen motiviert und Innovationen im Unternehmen Fuß fassen können. Führungsqualität ist zu einem Teil die Persönlichkeit einer Führungskraft und zu einem weiteren Teil die im Berufsleben erlernte Methoden (Führungserfahrung). Vor allem in zeitlich begrenzten Projekten mit neu zusammengestellten Projektmitarbeitern wird dieses Können unter Beweis gestellt, da in binnen kürzester Zeit Lösungen zu Problemen gefunden werden müssen. Zudem muss das Vertrauen der Mitarbeiter und Kollegen gewonnen werden.

Interim Manager stehen permanent vor diesen Herausforderungen, da sie regelmäßig in Mandate einsteigen und immer wieder neue Mitarbeiter führen müssen. Aber wie steht es mit der Führungsqualität von Interim Managern?

Die Helmut-Schmidt-Universität ist mit Unterstützung des AIMP (Arbeitskreis der Interim Manager Provider) dieser Frage nachgegangen und haben für die Interim Manager Studie 248 erfahrende Interim Manager befragt. Dabei kann die Helmut-Schmidt-Universität schon auf eine jahrelange Forschungserfahrung zu Themen flexibler Arbeitsformen auf Führungsebenen zurückgreifen.

Das Ergebnis der Studie

1. Positiver Return-on-Invest.
Manager auf Zeit schaffen in aller Regel deutlich mehr Mehrwert, als sie ihren Kunden an Personalkosten in Rechnung stellen. In unserer Studie haben sich 85,7% aller evaluierten
Interim Mandate für die Kunden rentiert – zum Teil um ein Vielfaches des Tagessatzes.

2. Nachhaltige Mitarbeiterentwicklung.
Befristet in Unternehmen tätige Interim Manager legen großen Wert auf einen verantwortungsbewussten Umgang mit Mitarbeitern (95,5%) und deren persönlich-berufliche Weiterentwicklung und Förderung (98,4%).

3. Hochleistungs-Manager.
Sie führen leidenschaftlich gern (80,4%) und sind sehr leistungsorientiert. 96,9% haben den Anspruch, durchgehend Spitzenleistungen zu erbringen. Das geht zu Lasten der Work-Life-Balance, nur 9,8% geben Freizeit und Privatem den Vorzug vor der Arbeit.

4. Sturmerprobte Wellenbrecher.
Die Mehrheit der untersuchten Manager auf Zeit ist extrem belastbar – auch im Vergleich zu festangestellten Führungskräften. D.h., sie sind psychologisch sehr widerstandsfähig, robust und auch in schwerer See kaum aus der Ruhe zu bringen.

5. Hohe Anerkennung unter Mitarbeitern.
Am Projektende haben 88,9% aller Interim Manager die Anerkennung und das Vertrauen der Mitarbeiter für sich gewonnen. Dabei sind sie sehr schnell im On-Boarding: 54,4% genießen bereits nach vier Wochen das Mitarbeiter-Vertrauen.

6. Fachlich und persönlich begeisternd.
Manager auf Zeit punkten bei Mitarbeitern fachlich durch ihre Kompetenz, Erfahrung und bisherigen Erfolge (96,4%) sowie persönlich durch ihre Vorbildrolle, Optimismus und Stabilität (85,9%). Dadurch können sie Widerstände positiv entkräften und Veränderungen zum Erfolg führen.“

(Holste, E. & Felfe, J. (2017): Interim Leadership Personalities, Helmut-Schmidt-Universität, pdf-Ausgabe S. 3)

Hier die vollständige Studie lesen

 

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