Mehr Effizienz mit professionellen Change-Management-Prozesse

Häufige Fehler bei Veränderungen

Das Scheitern von Veränderungsmaßnahmen kann verschiedene Ausprägungen haben:

• Das Projekt kommt nicht voran und schläft im schlimmsten Fall ein
• Systeme werden nicht in dem Umfang genutzt, wie sie ursprünglich eingeplant waren
• Mitarbeiter verlieren zunehmend die Motivation, das Projekt weiter voranzutreiben
• Das Projekt hat mit Fehlern und Widerständen zu kämpfen
• Konflikte kochen hoch
• Mitarbeiter kündigen
• Die Investitionen bringen nicht die erwarteten Vorteile / Renditen
• etc.

Genauso vielschichtig sind die Fehler, die hier zugrunde liegen:

• mangelndes bis fehlendes Stakeholder-Management
• Fehleinschätzung der Auswirkung der Veränderungen
• Alleingänge
• unprofessionelle Projektführung
• zu viele Projekte parallel
• unklare Zieldefinition
• fehlende oder schlechte Kommunikation
• fehlendes Know-how
• etc.

Mit Hilfe eines parallel laufenden Change-Management-Prozess können Störungen und Fehler frühzeitig erkannt und korrigiert werden.

Wie kann ein Unternehmen mit Change-Management-Prozessen optimieren?

Ein Veränderungsprozess durchläuft in der Regel fünf Phasen:

1. Analyse des Problems: Veränderung oder Störung identifizieren
2. Veränderungsziel und Vorgehen definieren (z.B. eine Projektumstrukturierung oder ein Veränderungsmodell nach Krüger oder Kotter)
3. Mobilisierung der Mitarbeiter und Akzeptanz fördern (z.B. Kommunikationsplan, Nutzen erklären, Wissen und Kompetenzen integrieren)
4. Die Umsetzung: Technische Projekte, Change-Management-Maßnahmen (Workshops, Feedbackrunden, Einzelgespräche, Kommunikationstraining etc.)
5. Veränderung festigen, z.B. durch regelmäßige Nachkontrollen, Feedbacks

Eine erfahrene Change-Managerin wird sehr schnelle im Gespräch mit den Teams und dem Umfeld die Störungen identifizieren und Maßnahmen ableiten können. Die Veränderung selbst wird aber Zeit brauchen: Menschliche Gewohnheiten lassen sich nicht mit einem Meeting verändern, genauso verhält es sich mit Widerständen. Wer verliert schon gerne das Gesicht oder gibt einen Fehler zu? Hier ist Fingerspitzengefühl, Kompromissbereitschaft und das Leben von „Fehlerkultur“ erforderlich.

Change-Management-Prozesse sind nichts für Weicheier

Das Change-Management hat nicht zum Ziel Mitarbeiter in Watte zu packen. Mitunter müssen Mitarbeiter auch dazu gebracht werden, sich zu entscheiden. Wer ständig schlechte Stimmung verbreitet, ist auf Dauer nicht tragbar. Und dann muss der / die Mitarbeiter:in entscheiden, ob er/sie noch zum Unternehmen passt oder nicht.

Das Change-Management hat die Aufgabe Brücken zu bauen, den gegenseitigen Respekt zu erhalten und Fehlverhalten auf beiden Seiten zu erkennen und zu korrigieren. Im Idealfall gibt es auf beiden Seiten nur Gewinner. Und wenn das passiert, dann hat das Unternehmen einen weiteren wichtigen Lernprozess zu nachhaltigen Veränderungen durchlaufen.

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